Какой же видится идеальная картина мира в вопросах найма и соискания должностей?
Часть третья – в случаях найма, работодатели могли бы избрать для себя совсем иную парадигму в отношениях с кандидатами.
1. Реальная заинтересованность в кандидате, изначальная позиция доверия
Не возвышайтесь над кандидатом. Вы и так высоки.
Дайте ему возможность почувствовать ваш интерес в себе. Он раскроется гораздо больше. Особенно, если кандидат не опытный в зоне прохождения таких интервью (что может даже плюс).
Вы всегда сможете найти в нем изъян, но не делайте это самоцелью.
Сделайте самоцелью поиск потенциала кандидата, который способен серьезным образом повлиять на позицию компании на рынке в ближайшей перспективе.
2. Четко всеми согласованные цели с образом результата по конкретной позиции, четко прописанный функционал должности
Позаботьтесь о предварительной подготовке к поиску человека на ТОП позицию.
Необходимо закрепить в письменном виде со всеми стейкхолдерами ожидаемый от кандидата результат в обозримом будущем и четкий функционал (полезно конечно, если функционал четко прописан в бизнес-процессах и может быть легко выгружен для поиска). Так, вы сможете избежать лишней суеты.
3. Делайте рекогносцировку по кандидатам в онлайн-режиме
Больше рекомендация для заказчиков найма – дайте возможность рекрутерам в онлайн-режиме советоваться с вами по кандидатам. Без бюрократии.
Вы стократ выиграете, как бренд работодателя, если не будете изводить кучу кандидатов массой заданий и этапов, пока поймете, что это вообще не то.
4. Понятный и неукоснительно соблюдаемый план по адаптации с реальной помощью новичку в его первые 100 дней
Начиная с первого дня, прорисуйте и адаптируйте план для каждой позиции (ТОП позиции сильно отличаются от среднего уровня).
Важно закрепить план на самом верху, чтобы участвующие в адаптации подразделения не нашли более важных дел в моменте.
С самого начала обеспечьте новичка инструментами для работы (даже проблемы с доступами в системы можно решить заранее)
Обеспечьте полное кураторство на первое время. Соберите часто задаваемые вопросы. Дайте возможность новичку раз в неделю встречаться с его руководителем так, чтобы не возникло сильного рассинхрона ожиданий руководителя и планов новичка.
5. Создание атмосферы дружелюбности и принятия внешних людей и изменений
Здесь единственным лицом, от которого подобная инициатива может проливаться, является Генеральный директор.
Он должен быть искренне заинтересован в создании такой атмосферы, в которой люди начнут раскрываться больше и приносить синергетический эффект в компанию.
Корпоративная культура – это единственное, что сложнее всего скопировать конкурентам. Это важно помнить.
Без участия лидера, заместители и их подразделения быстро превратятся в «серпентарий» с разными целями и наполнением.
Путь создания команды, лояльной к изменениям чрезвычайно сложен, но точно даст свои богатые плоды.
Хочу привести тут интересные случаи из моей практики, когда работодатель вел себя нетипично вдохновляюще.
1. Первый случай произошел со мной в 2013 году, при найме в Билайн Казахстан.
Как сейчас помню, что до момента трудоустройства я был в активном поиске работы и не мог получить дельного предложения. Все было очень сложно и нужен был рывок.
Я написал в тогда еще разрешенном Линкедин письмо всем рекрутерам о своем желании и опыте.
Всего один целевой отклик – Алия, менеджер по подбору из Билайна. С самого начала, она проявила себя нетипично.
Можно сказать, вцепилась в меня и сама вела по собеседованиям, давая рекомендации и подбадривая. Я потом только узнал, что кандидатов было много.
На тот момент мне казалось, что я тот самый, единственный.
Довольно быстро я был выведен на генерального директора. Переговоры с которым, окончательно вдохновили меня на перемену страны проживания.
Я собеседовался на позицию маркетинг директора этого оператора.
Самое важное, что вызывало такую реакцию было доверие. Изначальное. Которое в предыдущих собеседованиях в других компаниях приходилось искать с фонарем.
Мне удалось устроиться и я проработал в Билайне после этого почти 8 лет в двух странах, поменяв позиции еще 2 раза уже внутри.
Важным было также и то, что я впервые за свою карьеру увидел тогда как работает адаптационный план на деле.
Меня вели за собой и у меня появлялись все необходимые согласования, доступы, контакты.
Первую неделю со мной даже везде ходил специальный ассистент. Мне было суперкомфортно начать.
2. Второй случай тоже из компании Билайн.
Когда я в 2017 переходил на должность директора по фиксированным и конвергентным услугам в Россию, моим руководителем должен был стать Вице-президент по массовому рынку, чех, Марек Слачик.
Его стиль проявился сразу на собеседовании. Оно было больше похоже на мозговой штурм, где мы открыто делились идеями, и намека не было на стандартные поиски «зон развития».
Мы составили план и четко прописали вместе цели и задачи на должности. Теперь это были мои цели и мой план. Я был нанят.
Все время, пока я работал с этим человеком, я ощущал доверие и не мог даже допустить мысли о разрушении такого отношения.
Он создавал атмосферу доверия в коллективе своих подчиненных целенаправленно и давал возможность новичкам иметь одинаковый вес со старожилами в рамках совместных обсуждений и других мероприятий. Это запомнилось мне до сих пор. И во многом вдохновило на написание этого материала.
Часть четвертая - со стороны работодателя было бы гораздо интереснее иметь дело с такими соискателями:
1. Разберитесь в своем позиционировании и ценностях
Сказать легко, гораздо сложнее сделать.
Но для того, чтобы претендовать на серьезные должности, вам это будет сделать просто необходимо.
Зачем? Кто вы? Во что вы верите? Какие знания вы аккумулируете? Что вы можете сделать? Кто и что в вашем окружении? Все эти вопросы хорошо ложатся в модель логических уровней Роберта Дилтса.
Рекомендую применять модель для самоопределения.
2. Станьте само-маркетологом
Нужно быть маркетологом себя – ничего плохого в том, чтобы определенным образом работать над своим позиционированием и личным брендом нет.
Здесь важно понимать Клиента (в данном случае потенциального работодателя).
Начинайте со своего резюме. Хорошее резюме – как ваш рекламный проспект может помочь вам, или помешать в поиске работы.
Для создания классного продающего документа точно не лишне будет воспользоваться помощью профи-рекрутеров. Они дадут вам понять взгляд Клиента лучше.
Круто, когда о вас уже создано позитивное мнение на рынке и вас сами все хантят. Такой путь я называю идеальным.
3. Готовьтесь к интервью
О компании, вашем целевом собеседователе можно сейчас узнать почти все в интернете.
Воспользуйтесь. Запишите себе ключевые проекты, показатели, важные события отрасли.
Посмотрите, как ваш опыт коррелирует с задачами будущей должности, с задачами нанимателя. Пропишите себе важные тезисы доклада о себе.
Возможно даже заранее написать домашнее задание, как будто вы его уже получили. Так еще круче.
4. Не ленитесь – еще успеете🙂
Поймите, что работодатель о вас знает в большинстве случае всего по нескольким отрывкам вашей сущности: резюме, рекомендации, отчет службы безопасности, ваше интервью, ваше домашнее задание. Все.
В связи с этим, это прямо не время лениться. Даже если у вас несколько вариантов. Каждый вариант, который сегодня вам не интересен будет о вас составлять мнение точно также.
Значит сделайте так, чтобы и на будущее у них создавалось впечатление о вас в нужную сторону. Лучше пусть они жалеют, что вы не выбрали их предложение.
5. Держите разумный компромисс между готовностью к вызовам и принципами
Не пускайтесь во все тяжкие, даже если у вас это предложение единственное.
Работодатель чувствует безысходность. Это отпугивает и не дает шанса к нормальным переговорам.
Постарайтесь быть принципиальным по вопросам, от которых вы точно будете терять энергию впоследствии. Держите марку.
6. После трудоустройства – дайте понимание о себе вокруг
Важнейшим шагом после выхода на работу является проактивный рассказ о своей миссии, планах, ожиданиях всем подчиненным, коллегам, верхнеуровневым руководителям.
О вас должны узнать и понять вашу повестку (она должна быть). Иначе о вас будут узнавать постепенно и бесконтрольно.
С самого начала формируйте свою линию.
Традиционно, на этом месте должны быть случаи из жизни.
Но я подумал, что идеальные интервью были одно-на другое похоже.
Кандидат был четок, понятен, не ленился и показывал отличные знания. Такие люди насыщают мою текущую команду.
И в прошлых моих командах я тоже собирал именно таких людей. Не буду приписывать себе весь результат.
Тут был всегда симбиоз отличной работы HR-специалистов и стараний самих кандидатов.
Не скрою, что бывали и ошибки. Но тут самое важное – вовремя понять ошибку и честно ее исправить (человеку тоже нужно работать там, где он принесет реальную пользу и вовремя его освободить для его миссии – тоже важная задача).
P.s. Как итог всему сказанному в данном материале.
Хочется обратиться к работодателям: давайте уважать кандидатов, именно они впоследствии насыщают и кровоснабжают ваши компании.
Если с самого начала вести с ними себя без уважения, то придут скорее всего хитрые и приспосабливающиеся. Подумайте над этим.
Соискателям совет: ставьте перед собой высокую цель и ничего не бойтесь. Поймите кто вы и каковы ваши сильные стороны. Дальше – только вперед! Удачи🙂
Комментарий от HR гуру Марии Стомма:
Действительно, к сожалению, дуэт “кандидат – работодатель” не всегда происходит успешно.
Увы, в наших российских реалиях еще встречаются установки некоторых руководителей, что только они “выбирают себе подчиненных и диктуют им свои правила игры”.
На мой взгляд, это уже устаревший и недальновидный взгляд. Ведь, не зря говорят, что один недовольный клиент расскажет о своем недовольстве 100 другим – аналогичная ситуация и с кандидатами.
Изначальная мелкая подозрительность во всем, неуважение к личному времени кандидата, отсутствие обратной связи после собеседования и особенно после выполненного соискателем тестового задания, отсутствие адаптации в период испытательного срока – это только небольшая толика того, в чем могут перегибать палку представители работодателей.
Что же касается самих кандидатов на вакансии, то, имея большой опыт работы как в роли HR, так и в роли карьерного консультанта, могу отметить, что и здесь иногда случаются казусы: преуменьшение роли сотрудников HR в процессе отбора и желание сразу выйти на ЛПР и, как итог, общение с первыми свысока и неуважительно; отсутствие понимания рынка и стратегии поиска работы (особенно у тех, кто в зрелом возрасте впервые сам выходит на рынок), неумение рассказать о своих достижениях в цифрах и фактах и т.д.
Хочется всем нам на рынке труда пожелать гармонии!
Давайте избегать излишней самонадеянности и с уважением относиться друг к другу!